občianske združenie

Aké sú výhody a aké nevýhody samostatne zárobkovo činných osôb na jednej strane a zamestnancov na strane druhej.

Z dôvodu vzájomnej diferenciácie je nevyhnutné venovať sa i zákonnej definícii zamestnanca či samostatne zárobkovo činnej osoby.

V prípade zamestnanca Zákonník práce v ustanovení § 11 definuje zamestnanca ako fyzickú osobu, ktorá v pracovnoprávnych vzťahoch, ak to ustanovuje osobitný predpis aj v obdobných pracovných vzťahoch vykonáva pre zamestnávateľa závislú prácu.

Práve uvedený pojem "závislá práca" je hlavným ukazovateľom,, ktorým sa odlišuje zamestnanec od samostatne zárobkovo činnej osoby.

Z ustanovení § 1 vyplýva, že okrem klasickej pracovnej zmluvy môže ísť rovnako o výkon práce na základe Dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru

Na základe týchto dohôd vzniká pracovnoprávny vzťah, ale nie pracovný pomer. Pracovnoprávny vzťah, ktorý dohoda zakladá, je podstatne voľnejší než pracovný pomer a vytvára pomerne široký priestor na uplatnenie zmluvnej voľnosti účastníkov. Na druhej strane, na rozdiel od pracovného pomeru, nezakladajú niektoré právne nároky, najmä pokiaľ ide o nárok na dovolenku, nárok na náhradu mzdy pri prekážkach v práci, odmenu za prácu nadčas. Vzhľadom na uvedené nie je možné na predmetné dohody použiť ustanovenia Zákonníka práce o pracovnom pomere, okrem všeobecnej časti Zákonníka práce. Dohody nezakladajú viacero nárokov, čo však nevylučuje, že si účastníci môžu jednotlivé nároky dohodnúť priamo v predmetnej dohode.

Definícia zamestnanca je zakotvená v§ 4 zákonníka č.461/2003 Z. z. o sociálnom poistení v znení neskorších predpisov, podľa ktorého je zamestnancom:

• fyzická osoba v pracovnom pomere,
• fyzická osoba v štátnozamestnaneckom pomere,
• fyzická osoba v služobnom pomere,
• člen družstva, ktorý je v pracovnom vzťahu k družstvu,
• ústavný činiteľ,
• verejný ochranca práv a poslanec Európskeho parlamentu, ktorý bol zvolený na území Slovenskej republiky,
• predseda vyššieho územného celku,
• starosta obce, starosta mestskej časti v Bratislave, starosta mestskej časti v Košiciach a primátor mesta,
• poslanec vyššieho územného celku, poslanec obecného zastupiteľstva, poslanec  mestského zastupiteľstva, poslanec miestneho zastupiteľstva mestskej časti v Bratislave a poslanec miestneho zastupiteľstva mestskej časti v Košiciach, ktorí sú dlhodobo uvoľnení na výkon funkcie,
• pestún v zariadení pestúnskej starostlivosti,
• fyzická osoba vo výkone väzby a fyzická osoba vo výkone trestu odňatia slobody, ak sú zaradené do práce, s výnimkou fyzickej osoby vo výkone trestu odňatia slobody zaradenej na výkon prospešných prác mimo ústavu,
• riaditeľ štátneho podniku.

Dané subjekty sa posudzujú na účely nemocenského poistenia, dôchodkového zabezpečenia a platenia príspevku na poistenie v nezamestnanosti ako zamestnanec v pracovnom pomere.

Samostatne zárobkovo činná osoba podľa § 5 uvedeného zákona je fyzická osoba, ktorá: 

• vykonáva poľnohospodársku výrobu vrátane hospodárenia v lesoch a na vodných plochách aj ezapísaná do evidencie podľa osobitného predpisu, t.j. zákona č. 369/1990 Zb. o obecnom zriadení v znení neskorších predpisov,
• má oprávnenie prevádzkovať živnosť,
• má oprávnenie na vykonávanie činnosti podľa osobitného predpisu (napr. advokát, znalec a pod.) okrem činnosti fyzickej osoby v pracovnom pomere, na ktorej výkon je povinná mať oprávnenie podľa osobitného predpisu (napr. zákon o daňových poradcoch),
• je spoločníkom verejnej obchodnej spoločnosti alebo komplementárom komanditnej spoločnosti,
• vykonáva športovú činnosť zárobkovo, ale nie v pracovnom pomere,
• vykonáva činnosť obchodného zástupcu.
• Obchodnoprávny kódex definuje pod pojmom "podnikateľ" fyzickú alebo právnickú osobu, ktorá buď podniká, to znamená vykonáva podnikateľskú činnosť, alebo má oprávnenie podnikať bez ohľadu na to, či podnikateľskú činnosť aj fakticky vykonáva (§ 2 ods. 2 písm. a) Obchodného zákonníka - osoby písané v obchodnom registri).
• Z uvedeného je možné vyvodiť záver prelínania niektorých termínov. Napríklad osoba, ktorá má oprávnenie prevádzkovať živnosť, je samostatne zárobkovo činná osoba v zmysle zákona o sociálnom poistení a zároveň podnikateľom v zmysle Obchodného zákonníka.
• Podnikaním je podľa § 2 ods. 1 Obchodného zákonníka, len taká činnosť, ktorú vykonáva podnikateľ (§ 2 ods. 2 § 23) a zároveň kumulatívne spĺňa všetky znaky požadované zákonom. Sú to samostatnosť, sústavnosť, uskutočňovanie vo vlastnom mene, na vlastnú zodpovednosť, za účelom dosiahnutia zisku.

Akú zmluvu je oprávnený uzavrieť so samostatne zárobkovo činnou osobou zamestnávateľ a akú so zamestnancom?

Pracovnoprávny vzťah medzi zamestnávatešom a zamestnancom je založený na základe písomnej pracovnej zmluvy v zmysle § 42 Zákonníka práce.

V pracovnej zmluve je zamestnávateľ povinný so zamestnancom dohodnúť podstatné náležitostí, ktorými sú:

• druh práce, na ktorý sa zamestnanec prijíma, a jeho stručná charakteristika,
• miesto výkonu práce (obec a organizačnú časť alebo inak určené miesto),
• deň nástupu do práce,
• mzdové podmienky, ak nie sú dohodnuté v kolektívnej zmluve

Zamestnávateľ v pracovnej zmluve uvedie okrem vyššie uvedených náležitostí aj ďalšie pracovné podmienky, a to výplatné termíny, pracovný čas, výmeru dovolenky, a dĺžku výpovednej doby. V pracovnej zmluve možno dohodnúť ďalšie podmienky, o ktoré majú účastníci záujem, najmä ďalšie hmotné výhody.

Podstatným právnym dôvodom, prečo napr. živnostníci nie sú v pracovnom pomere, je, že ich reálne právne postavenie nevykazuje všetky právne charakteristiky pracovného pomeru, najmä závislosť práce, osobnú podriadenosť a ďalšie.

Podnikateľ môže uzavrieť s druhým podnikateľom, ktorý je zamestnávateľom, zmluvu na základe ustanovení Obchodného zákonníka napr. Mandátnu zmluvu.

Základnými náležitosťami mandátnej zmluvy sú:

• určenie subjektov zmluvy,
• vymedzenie činnosti, ktorá sa má uskutočniť.

Čo je potrebné uviesť, výška odplaty mandatára nemusí byť v zmluve určená. Uzavretie takejto dohody však možno predpokladať za podmienok § 566 ods. 2 Obchodného zákonníka.

Určenie odplaty mandatára je upravené v § 571 Obchodného zákonníka. V tejto súvislosti môžu vzniknúť dve situácie.

Po prvé je to prípad, keď výška odplaty bola v zmluve dohodnutá,

Po druhé prípad, keď výška odplaty nebola v zmluve určená.

Keďže odplatnosť je jedným z charakteristických znakov mandátnej zmluvy, zákon ustanovil postup, ak výška odplaty nebola v zmluve určená, mandant je povinný zaplatiť mandatárovi odplatu, ktorá je obvyklá v čase uzavretia zmluvy za činnosť obdobnú činnosti, ktorú mandatár prezentoval pri zariadení záležitostí. Dôsledkom odplatnosti mandátnej zmluvy je nárok mandatára voči mandatárovi na odplatu.

V praxi bude prvoradá odplata dojednaná v zmluve, výška odplaty je na dohode strán, je v ich dispozičnom oprávnení. Ani súd nie je oprávnený určenú odplatu dohodnutú v zmluve medzi stranami spochybniť, aj keď odplata uvedená sumou je nezvyčajná.

Odmena môže byť určená rôzne: ako hodinová odmena, percentuálna čiastka zo zariaďovanej záležitosti, pevná suma za uskutočňovanie určitých úkonov a pod.

Až keď nie je v zmluve výška odplaty mandatára určená, platí postup v zmysle § 571 ods. 1 Obchodného zákonníka. Splatnosť pohľadávky na zaplatenie odplaty vznikne po tom, čo mandatár riadne vykonal dohodnuté činnosti bez ohľadu na to, či priniesli očakávaný výsledok alebo nie. Zmluva však môže zakotviť aj odlišnú úpravu.

Porovnajme si uvedené dva typy, aby sme zistili, ktorý z nich poskytuje vyššie právnu istotu, väčšiu voľnosť, nezávislosť či samostatnosť.

A.   Čo má pracovná zmluva a mandátna zmluva spoločné?

Predmetom pracovnej zmluvy je výkon dohodnutého druhu práce. Predmetom mandátnej zmluvy je zariadenie určitej obchodnej záležitosti, alebo inej činnosti, ktorú v mene mandanta mandatár uskutočňuje buď formou právnych úkonov, alebo inou činnosťou. Z uvedeného vyplýva, že predmet pracovnej zmluvy zamestnanca je vymedzený podstatne všeobecnejšie, aj keď si zmluvné strany pracovnej zmluvy môžu dohodnúť druh práce aj relatívne úzko.

Rovnako pracovná zmluva aj mandátna zmluva sa vyznačuje opakujúcou sa pracovnou činnosťou. Právna úprava mandátnej zmluvy však nevylučuje jednorazovosť tejto činnosti.

Predmet mandatnej zmluvy nemusí spočívať v podnikateľskej činnosti.

Mandatár nemôže v mene mandanta vykonávať činnosť identicky ako na základe pracovnej zmluvy zamestnanec, celkom nezávisle samostatne a slobodne, vždy podľa pokynov mandanta, vždy s jeho záujmami. Odchýliť sa od týchto pokynov je možné, ak je to naliehavo potrebné v záujme mandanta, ak mandatár nemôže včas dostať jeho súhlas.

Ďalšou spoločnou črtou vyššie uvedených zmlúv je ich odplatnosť. Rovnako ako v prípade pracovnej zmluvy, aj v prípade mandátnej zmluvy, odmena za vykonanú prácu nie je podstatnou záležitosťou zmluvy. Ale ak je zariadenie záležitosti predmetom podnikateľskej činnosti mandatára, platí, že odplata bola dohodnutá, aj keď mandátna zmluva neobsahuje žiadne ustanovenie o odplate mandatára.

Okrem odplaty patrí mandatárovi aj nárok na úhradu nevyhnutných nákladov vzniknutých pri plnení jeho záväzku, okrem prípadov, ak sú náklady zahrnuté v odplate. Taktiež zamestnávateľ poskytuje svojim zamestnancom aj náhrady výdavkov, ktoré súvisia s výkonom práce, napr. náhrady cestovných výdavkov, náhrady za používanie vlastného náradia, zariadenia a pod., ak ho používajú s jeho súhlasom.

Avšak miera samostatnosti a nezávislosti mandatára v porovnaní s právnym statusom zamestnanca je vyššia.

Okrem povinnosti plniť pokyny zo strany zamestnávateľa má zamestnanec, ktorý je v pracovnom pomere v porovnaní s mandatárom, celý rád ďalších povinnosti, a to:

• pracovať zodpovedne a riadne,
• byť na pracovisku na začiatku pracovného času, využívať pracovný čas na prácu a odchádzať z neho až po skončení pracovného času,
• dodržiavať právne predpisy a ostatné predpisy vzťahujúce sa na prácu ním vykonávanú, ak bol s nimi riadne oboznámený,
• v období, v ktorom má podľa osobitného predpisu nárok na náhradu príjmu pri dočasnej pracovnej neschopnosti, dodržiavať liečebný režim určený ošetrujúcim lekárom,
• hospodáriť riadne s prostriedkami, ktoré mu zeril zamestnávateľ, chrániť jeho majetok pred poškodením, stratou, zničením a zneužitím a nekonať v rozpore s oprávnenými záujmami zamestnávateľa,
• zachovávať mlčanlivosť o skutočnostiach, o ktorých sa dozvedel pri výkone zamestnania a ktoré v záujme zamestnávateľa nemožno oznámovať iným  osobám.

Zároveň má aj svoje práva:

• právo na prácu a na slobodnú voľbu zamestnania, na spravodlivé a uspokojivé pracovné podmienky a na ochranu proti nezamestnanosti,
• právo na mzdu za vykonanú prácu, na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, na odpočinok a zotavenie po práci,
• právo na poskytovanie informácií o hospodárskej a finančnej situácii zamestnávateľa a o predpokladanom vývoji jeho činnosti, a to zrozumiteľným spôsobom a vo vhodnom čase,
• právo mužov a žien na rovnaké zaobchádzanie, ak ide o prístup k zamestnaniu, odmeňovanie a pracovný postup, odborné vzdelávanie a o pracovné podmienky,
• právo na hmotné zabezpečenie pri neschopnosti na prácu v starobe a v súvislosti s tehotenstvom a rodičovstvom na základe predpisov o sociálnom zabezpečení. Zamestnancom so zdravotným postihnutím zamestnávateľ poskytuje pracovné podmienky umožňujúce im uplatniť a rozvíjať ich schopností na prácu s ohľadom na ich zdravotný stav. Pracovnoprávne vzťahy sú v čase neschopnosti zamestnancov na prácu z dôvodov choroby, úrazu, tehotenstva alebo materstva a rodičovstva vo zvýšenej miere chránené zákonom,
• právo na kolektívne vyjednávanie, v prípade rozporu ich záujmov zamestnanci majú právo na štrajk a zamestnávatelia majú právo na výluku,
• právo na súkromie zamestnanca na pracovisku a v spoločných priestoroch zamestnávateľ a bez toho, že by na jeho narušenie boli vážne dôvody spočívajúce v osobitnej povahe činnosti zamestnávateľa, a to tým, že zamestnávateľ zamestnanca sleduje, bez toho, aby bol na to upozornený alebo kontroluje listové zásielky adresované zamestnancovi ako súkromnej osobe. Ak je u zamestnávateľa zavedený kontrolný mechanizmus, je tento povinný informovať zamestnanca o rozsahu kontroly a spôsoboch jej uskutočňovania.

B.  Aké sú rozdiely medzi pracovnou a mandátnou zmluvou?

V prvom rade ide o subjekty zmluvy. V prípade mandátnej zmluvy sú nimi na oboch stranách podnikatelia, aj keď Obchodný zákonník umožňuje uzavrieť mandátnu zmluvu aj na výkon nepodnikateľskej činnosti. Mandatárom môže byť fyzická ale aj právnická osoba. Zamestnancom môže byť len fyzická osoba.

V pracovnom pomere sa vyžaduje osobný výkon práce, t.j. zamestnanec sa nemôže dať nikým zastúpiť. V prípade mandátnej zmluvy zákon umožňuje výkon činnosti aj niekym iným ako mandatárom.

Mandatár môže robiť právne úkony v mene mandanta, len ak ním bol splnomocnený.

V mene zamestnávateľa - právnickej osoby, sú oprávnené robiť právnické úkony v pracovnoprávnych vzťahoch štatutárne orgány, ktoré sú oprávnené vykonávať v mene zamestnávateľa všetky právne úkony, ďalšie orgány, vedúci jednotlivých organizačných útvarov, ktorí sú oprávnení vykonávať v mene zamestnávateľa právne úkony len v rozsahu svojho funkčného oprávnenia stanoveného organizačnými predpismi, a zamestnanci, ktorí sú písomne poverení vykonávať v mene zamestnávateľa určité právne úkony. Spoločnou charakteristikou týchto dvoch kategórií zamestnancov je, že ich oprávnenie robiť právne úkony v mene zamestnávateľa nie je, tak ako je to napr. v prípade štatutárnych orgánov, komplexne, ale obmedzené.

Nie každý vedúci zamestnanec zamestnávateľa je oprávnený robiť právne úkony v mene zamestnávateľa. Pre pojem vedúceho zamestnanca podľa Zákonníka práce stačí, ak vedúci zamestnanec riadi prácu svojich podriadených zamestnancov, na tento účel im ukladá pracovné úlohy a dáva im záväzné pokyny bez toho, aby robil v mene zamestnávateľa právne úkony. Pre status vedúceho zamestnanca nie je rozhodujúci počet riadených zamestnancov. Na druhej strane, čo je podstatnou podmienkou na to, aby mohol vedúci zamestnanec robiť právne úkony v mene zamestnávateľa, musí mať nielen status vedúceho zamestnanca, ale toto oprávnenie mu musí vyplývať z organizačných predpisov zamestnávateľa nadväzujúc na funkciu, ktorú u zamestnávateľa zastáva.

Zároveň je rozdielna aj zodpovednosť zamestnanca v pracovnom pomer a zodpovednosť v rámci obchodnoprávnych vzťahov.

Ukončenie zmluvy výpoveďou

A.  Mandátna zmluva

V zmysle § 574 Obchodného zákonníka je mandant oprávnený mandátnou zmluvou kedykoľvek čiastočne alebo v celom rozsahu vypovedať. Ak výpoveď neurčuje neskoršiu účinnosť dňom, keď sa o nej mandatár dozvedel alebo mohol dozvedieť.

Od účinnosti výpovede je mandatár povinný pokračovať v činnosti, na ktorú sa výpoveď vzťahuje. Je však povinný mandanta upozorniť na opatrenia potrebné na to, aby sa zabránilo vzniku škody bezprostredne hroziacej mandantovi nedokončením činnosti súvisiacej so zariaďovaním záležitosti. Za činnosť riadne uskutočnenú do účinnosti výpovede má mandatár nárok na úhradu nákladov a na primeranú časť odplaty.

Na druhej strane môže mandatár zmluvu vypovedať s účinnosťou ku koncu kalendárneho mesiaca nasledujúceho po mesiaci, v ktorom bola výpoveď doručená mandantovi, ak z výpovede nevyplýva neskorší čas. Ku dňu účinnosti výpovede zaniká záväzok mandatára uskutočňovať činnosť, na ktorú sa zaviazal. Ak by týmto prerušením činnosti mandantovi vznikla škoda, je mandatár povinný ho upozorniť, aké opatrenia treba urobiť na jej odvrátenie. Ak mandant nemôže tieto opatrenia urobiť ani pomocou iných osôb a požiada mandatára, aby ich urobil sám, je mandatár na to povinný. Ohľadne činnosti uskutočnenej odo dňa výpovede do jej účinnosti má mandatár nárok na úhradu nákladov a na časť odplaty primeranej výsledku dosiahnutému pri zariaďovaní záležitosti.

B.  Pracovná zmluva

Skončiť pracovný pomer jednostranným právnym úkonom, a to výpoveďou, môže tak zamestnávateľ, ako i zamestnanec. Zamestnanec je oprávnený skončiť pracovný pomer výpoveďou aj bez uvedenia dôvodu, zamestnávateľ len z taxatívne vymedzených dôvodov v Zákonníku práce. Výpoveď je jednostranným adresovaným právnym úkonom, ktorý nadobúda právne účinky doručením druhému účastníkovi. Na rozdiel od skončenia pracovného pomeru dohodou, pri výpovedi sa nevyžaduje ku skončeniu pracovného pomeru súhlas oboch účastníkov - zamestnanca i zamestnávateľa.

Platnosť výpovede je v zmysle § 61 Zákonníka práce podmienené jej formou. To znamená, že musí mať písomnú formu a súčasne je podmienená samotným doručením.

Splnenie povinnosti vyplývajúcich pre zamestnávateľa z ustanovenia § 63 ods. 2 Zákonníka práce je hmotnoprávnou podmienkou výpovede zo strany zamestnávateľa.

Zamestnávateľ je povinný ešte pred vypovedaním  pracovného pomeru, pri určitých výpovedných dôvodoch, splniť zákonnú povinnosť ponúky vhodnej práce.

Zamestnávateľ nie je oprávnený ponúknuť zamestnancovi pred uplatnením výpovede  akúkoľvek prácu, aj keď by bola v mieste, ktoré bola v pracovnej zmluve dohodnuté ako miesto výkonu práce., ale predovšetkým prácu, ktorú by mohol vykonávať vzhľadom na svoj zdravotný stav. V prípade vzniku súdneho sporu zamestnávateľ musí preukázať, že predtým než dal zamestnancovi výpoveď, nedisponoval žiadnym voľným pracovným miestom v mieste, ktoré bolo dohodnuté v pracovnej zmluve ako miesto výkonu práce a v prípade splnenia ponukovej povinnosti musí preukázať aj odmietnutie ponuky iného vhodného zamestnania zo strany zamestnanca.

Zamestnávatelia by mali pri organizačných zmenách dôsledne skúmať splnenie ponukovej povinnosti. Zmena v Zákonníku práce (podrobenie sa predchádzajúcej príprave na inú vhodnú prácu) bola súčasťou vymedzenia ponukovej povinnosti aj v Zákonníku práce č. 65/1965 Zb. a jej výklad bol taký, že povinnosť zamestnávateľa sa vzťahuje aj na ponuku práce v mieste dohodnutom v pracovnej zmluve, resp. mieste bydliska, ktorú by zamestnanec mohol vykonávať až po predchádzajúcej príprave. Za predchádzajúcu prípravu sa považovali krátkodobejšie zaškolenia, resp. rekvalifikačné kurzy, nie sústavná príprava na povolanie na strednej alebo vysokej škole.

Pracovný pomer sa neskončí momentom doručenia výpovede, ale až uplynutím výpovednej doby. Dĺžka výpovednej doby je v zmysle § 62 ods. 1 Zákonníka práce najmenej dva mesiace, pričom je rovnaká pre zamestnanca i zamestnávateľa. Dlhšia výpovedná doba je stanovená u zamestnanca, ktorý odpracoval u zamestnávateľa najmenej 5 rokov. V takomto prípade je dĺžka výpovednej doby najmenej tri mesiace. Uvedenú minimálnu dĺžku výpovednej doby nie je možné skrátiť, avšak je možná dohoda dlhšej výpovednej doby.

V zmysle § 62 ods. 2 Zákonníka práce začína výpovedná doba plynúť od prvého dňa kalendárneho mesiaca nasledujúceho po doručení výpovede a skončí sa uplynutím posledného dňa príslušného kalendárneho mesiaca ak nie je ustanovená inak.

Čo znamená, že z uvedenej právnej úpravy existujú určité výnimky, t.j.:

• úprava pracovného pomeru na kratší pracovný čas, ktorého rozsah bol dojednaný na menej ako 15 hodín týždenne v zmysle § 49 ods. 6 Zákonníka práce - dĺžka výpovednej doby je v danom prípade 30 dní a jej plynutie sa začína dňom doručenia výpovede,
• podľa § 64 ods. 2 Zákonníka práce, ak je daná zamestnancovi výpoveď ešte pred začiatkom ochrannej doby tak, že by výpovedná doba mala uplynúť v ochrannej dobe, pracovný pomer sa skončí uplynutím posledného dňa ochrannej doby okrem prípadov, že zamestnanec oznámi, že na predĺžení pracovného pomeru trvá.

Ak zamestnanec nezotrvá počas plynutia výpovednej doby u zamestnávateľa, zamestnávateľ má právo na peňažnú náhradu v sume priemerného zárobku tohto zamestnanca za jeden mesiac, ak sa na tejto peňažnej náhrade dohodli v pracovnej zmluve. Dohoda musí byť písomná, inak je neplatná.

Zamestnancovi, s ktorým zamestnávateľ skončí pracovný pomer výpoveďou z dôvodu uvedeného v § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce patrí odstupné v sume najmenej dvojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, v prípade, ak pracovný pomer zamestnanca trval u zamestnávateľa najmenej päť rokov, v sume najmenej trojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku.

Zamestnávateľ je povinný vyplatiť zamestnancovi pri skončení zamestnania mzdu splatnú za mesačné obdobie v deň skončenia pracovného pomeru, ak sa nedohodli inak, najneskôr však v najbližšom výplatnom termíne nasledujúcom po dni skončenia pracovného pomeru. Vzhľadom na uvedené ani dohoda strán nemôže určovať neskorší termín, ako je najbližší výplatný termín po dni skončenia pracovného pomeru.

Z vyššie uvedeného vyplýva, že pracovná zmluva na rozdiel od mandátnej zmluvy poskytuje zamestnancovi vyššiu sociálnoprávnu ochranu. Na druhej strane mandátna zmluva poskytuje mandatárovi pri realizácii jeho záväzku voči mandantovi viac voľnosti, nezávislosti a samostatnosti.

Mandant na rozdiel od zamestnávateľa nie je povinný z uzavretej mandatnej zmluvy odvádzať na mandatára poistné zo sociálnych fondov.

Použitie správneho zmluvného typu závisí od charakteru obsahu vykonávanej činnosti.

Podstatný je obsah, "aký je obsah, taká je i právna forma." Z čoho vyplýva, že na prevod vlastníckeho práva k veci nemožno použiť právnu formu darovacej zmluvy.

A čo sociálne poistenie?

Zamestnanec, ktorý vykonáva prácu na území Slovenskej republiky alebo mimo územia Slovenskej republiky alebo mimo územia Slovenskej republiky počas obdobia určeného zamestnávateľom, ak medzinárodná zmluva, ktorá má prednosť pred zákonmi Slovenskej republiky, neustanovuje inak, je povinne nemocensky poistený, povinne dôchodkovo poistený a povinne poistený v nezamestnanosti.

Na druhej strane samostatne zárobkovo činná osoba, ktorej príjem z podnikania a z inej samostatnej zárobkovej činnosti podľa osobitného predpisu alebo výnos súvisiaci s podnikaním a s inou samostatnou zárobkovou činnosťou bol vyšší ako 12-násobok vymeriavacieho základu, je povinne nemocensky poistená a povinne dôchodkovo poistená.

Samostatne zárobkovo činná osoba môže byť poistená v nezamestnanosti na báze dobrovoľnosti.

Zákon o službách zamestnanosti

Zároveň nemožno opomenúť zákon, ktorým sa mení a dopĺňa zákon č. 5/2004 Z.z. o službách zamestnanosti a o zmene a doplnení niektorých zákonov v znení neskorších predpisov účinný od 1. marca 2009. Daný zákon bol schválený z dôvodu zhoršujúcej sa ekonomickej situácie v dôsledku finančnej a hospodárskej krízy.

Medzi aktívne opatrenia na trhu práce možno zaradiť aj:

• príspevok ku mzde zamestnanca,
• príspevok na podporu samostatnej zárobkovej činnosti,
• príspevok na samostatnú zárobkovú činnosť v oblasti spracovania poľnohospodárskych výrobkov a obchodovania s nimi.
• Príspevok ku mzde zamestnanca

Tento príspevok sa poskytuje zamestnancovi za splnenie následujúcich podmienok:

• zamestnanec bol pred prijatím do pracovného pomeru vedený v evidencii uchádzačov o zamestnanie najmenej 3 mesiace,
• zamestnanec bol poberateľom dávky v hmotnej núdzi a príspevkov k dávke v hmotnej núdzi a
• zamestnanec bol vyradený z evidencie uchádzačov o zamestnanie z dôvodu nástupu do zamestnania, ktoré si sám našiel.

Príspevok sa poskytuje, ak hrubá mesačná mzda zamestnanca, ktorý pracuje na plný pracovný úväzok, dosahuje najviac 1,7-násobok sumy životného minima poskytovaného jednej plnoletej fyzickej osobe podľa osobitného predpisu (v súčasnom období 304 €/9 163 Sk) platnej k prvému dňu kalendárneho mesiaca, za ktorý sa mzda vypláca.

Príspevok sa poskytuje počas 22 kalendárnych mesiacov, a to v prvom roku jeho poskytovania vo výške 22 % z priemernej mzdy zamestnanca v hospodárstve SR a v druhom roku vo výške 11 % z tejto mzdy.

Zamestnanec je povinný písomne o príspevok požiadať najneskôr do troch mesiacov od nástupu do zamestnania. Príspevok sa neposkytuje za dní dočasnej pracovnej neschopnosti. Ak zamestnanec nevykonáva pracovnú činnosť z dôvodu jeho dočasnej pracovnej neschopnosti je povinný tuto skutočnosť oznámiť úradu do troch pracovných dní od nástupu na dočasnú pracovnú neschopnosť.

Príspevok na podporu samostatnej zárobkovej činnosti

Na zvýšenie záujmu o samostatnú zárobkovú činnosť uchádzačov o zamestnanie, ktorí sú poberatelia dávky v hmotnej núdzi, sa zavádza nový príspevok na podporu samostatnej zárobkovej činnosti. Na rozdiel od príspevku na samostatnú zárobkovú činnosť poskytovaného podľa § 49 platného znenia zákona o službách zamestnanosti, ktorý je určený na obstaranie hmotného majetku na začatie samostatnej zárobkovej činnosti, tento príspevok má za cieľ podporiť vykonávanie samostatnej zárobkovej činnosti v rôznych oblastiach nenáročných na počiatočné investície.

Príspevok sa poskytuje uchádzačovi o zamestnanie, ktorý spĺňa nasledujúce zákonné podmienky:

• vedenie v evidencii uchádzačov o zamestnanie najmenej 3 mesiace,
• je poberateľom dávky v hmotnej núdzi a príspevkov k dávke v hmotnej núdzi,
• začatie a následne vykonávanie alebo prevádzkovanie samostatnej zárobkovej činnosti nepretržite najmenej 24 mesiacov,
• podanie písomnej žiadosti o príspevok.

Príspevok sa poskytuje na úhradu:

• preddavku na poistné na zdravotné poistenie plateného samostatne zárobkovo činnou osobou podľa osobitného predpisu počas 22 mesiacov,
• poistného na sociálne poistenie plateného dobrovoľným platiteľom poistného podľa osobitného predpisu po uplynutí 18 mesiacov od začatia vykonávania alebo prevádzkovania samostatnej zárobkovej činnosti, najviac počas 4 mesiacov.

Príspevok poskytuje uchádzačovi o zamestnanie úrad, v ktorého územnom obvode sa vytvorí pracovné miesto, na samostatnú zárobkovú činnosť, a to na základe uzatvorenej písomnej dohody, po preukázaní úhrady občanom, ktorý vykonáva alebo prevádzkuje samostanú zárobkovú činnosť, vo výške vypočítanej z minimálneho vymeriavacieho základu podľa osobitného predpisu.

Občan, ktorý prestal vykonávať alebo prevádzkovať samostatnú zárobkovú činnosť pred uplynutím 24 mesiacov, môže byť do evidencie uchádzačov o zamestnanie zaradený odo dňa nasledujúceho po uplynutí 24 mesiacov od začatia vykonávania alebo prevádzkovania samostatnej zárobkovej činnosti.

Zo zákona je vylúčený súbeh poskytovania navrhnutého príspevku na podporu samostatnej zárobkovej činnosti s príspevkom na samostatnú zárobkovú činnosť podľa § 49 zákona a s príspevkom na podporu prvovýroby podľa § 50h zákona.

• Príspevok na samostatnú zárobkovú činnosť v oblasti spracovania poľnohospodárskych výrobkov a obchodovania s nimi

S cieľom podporiť samozamestnávanie v oblasti spracovania poľnohospodárskych výrobkov a obchodovania s nimi u tých občanov, ktorí majú podmienky, predpoklady a záujem vykonávať samostatnú zárobkovú činnosť súvisiacu so spracovaním poľnohospodárskych produktov, sa zavádza uvedený príspevok.

Príspevok na samostatnú zárobkovú činnosť v oblasti spracovania poľnohospodárskych výrobkov a obchodovania s nimi sa poskytuje občanovi za splnenia týchto podmienok:

• občan bol vedený v evidencii uchádzačov o zamestnanie najmenej 3 mesiace,
• začne a bude vykonávať alebo prevádzkovať samostatnú zárobkovú činnosť v oblasti spracovania poľnohospodárskych výrobkov a obchodovania s nimi nepretržite najmenej 24 mesiacov,
• o príspevok písomne požiada.

Tento príspevok sa poskytuje na úhradu:

• preddavku na poistné na zdravotné poistenie plateného samostatne zárobkovo činnou osobou podľa osobitného predpisu počas 22 mesiacov,
• poistného na sociálne poistenie plateného dobrovoľným platiteľom poistného podľa osobitného predpisu po uplynutí 18 mesiacov od začatia vykonávania uvedených činnosti najviac počas 4 mesiacov.

Občan, ktorý prestal vykonávať uvedené činnosti pred uplynutím 24 mesiacov, môže byť do evidencie uchádzačov o zamestnanie zaradený odo dňa nasledujúceho po uplynutí 24 mesiacov od začatia ich vykonávania.

Súčasne je zo zákona vylúčený súbeh poskytovania príspevku na podporu samostatnej zárobkovej činnosti v oblasti spracovania poľnohospodárskych výrobkov a obchodovania s nimi s príspevkom na samostatnú zárobkovú činnosť podľa § 49 zákona a s príspevkom na podporu samostatnej zárobkovej činnosti poberateľov dávky v hmotnej núdzi podľa § 50g zákona.

Iné výhody zamestnancov v zmysle Zákonníka práce

A.  Prestávka na odpočinok a jedenie

V zmysle § 91 ods. 1 Zákonníka práce je zamestnávateľ povinný poskytnúť zamestnancovi, ktorého pracovná zmena je dlhšia ako šesť hodín, prestávku na odpočinok a jedenie v trvaní 30 minút. Ak ide o práce, ktoré sa nemôžu prerušiť, musí sa zamestnancovi aj bez prerušenia prevádzky alebo práce zabezpečiť primeraný čas na odpočinok a jedenie.

Zamestnávateľ by mal umožniť zamestnancom oddych najneskôr po 5 hodinách práce. Uvedené platí aj v prípade nepretržitých prevádzok. Vyplýva to z dikcie Zákonníka práce.

Prestávky na odpočinok a jedenie sa nezapočítavajú do pracovného času zamestnancov.

Ak je prestávka v práci zamestnávateľom určená, je záväzná pre všetkých zamestnancov, ktorým bola stanovená. Ak ju nevyužijú na jedenie, môžu ju využiť na odpočinok.

B.  Stravovanie zamestnancov

Podľa § 152 Zákonníka práce je zamestnávateľ povinný zabezpečovať zamestnancom vo všetkých zmenách stravovanie zodpovedajúce zásadám správnej výživy priamo na pracoviskách alebo v ich blízkosti. Stravovanie zabezpečuje najmä poskytovaním jedného teplého hlavného jedla vrátane vhodného nápoja zamestnancovi v priebehu pracovnej zmeny vo vlastnom stravovacom zariadení, v stravovacom zariadení iného zamestnávateľa alebo zabezpečí stravovanie pre svojich zamestnancov prostredníctvom právnickej osoby alebo fyzickej osoby, ktorá má oprávnenie sprostredkovať stravovacie služby, ak ich sprostredkuje u právnickej osoby alebo fyzickej osoby, ktorá má oprávnenie poskytovať stravovacie služby, t.j. prostredníctvom stravovacích poukážok. Nárok na poskytnutie stravy má zamestnanec, ktorý v rámci pracovnej zmeny vykonáva prácu viac ako štyri hodiny.

Z uvedeného vyplýva, že ak zamestnávateľ  nemôže zabezpečiť svojim zamestnancom jedno teplé hlavné jedlo v rámci zabezpečovania stravovania, môže poskytnúť zamestnancom stravovacie poukážky (gastrolístky v stanovenej minimálnej hodnote, t.j. vo výške 75 % stravného poskytovaného pri pracovnej ceste v trvaní 5 až 12 hodín podľa osobitného predpisu) alebo finančný príspevok pri splnení zákonných podmienok (§ 152 ods. 3 ZP).

Zamestnávateľ poskytne zamestnancovi finančný príspevok v sume najmenej 75 % stravného pri pracovnej ceste v trvaní 5 až 12 hodín:

• len ak povinnosť zabezpečiť zamestnancom stravovanie vylučujú podmienky výkonu práce na pracovisku alebo
• ak nemôže zabezpečiť stanovené stravovanie,
• alebo ak zamestnanec na základe lekárskeho potvrdenia od špecializovaného lekára zo zdravotných dôvodov nemôže využiť nijaký zo spôsobov stravovania zabezpečených zamestnávateľom (napr. bezlepková diéta),
• aj zamestnancovi pri výkone domáckej práce alebo telepráce, ak mu nezabezpečí stanovené stravovanie alebo ak by toto stravovanie bolo v rozpore s povahou vykonávanej domáckej práce alebo telepráce.

V zmysle § 152 ods. 3 Zákonníka práce prispieva zamestnávateľ na stravovanie svojich zamestnancov v sume najmenej 55 % ceny jedla, najviac však na každé jedlo do sumy 55 % stravného poskytovaného pri pracovnej ceste v trvaní 5 až 12 hodín podľa osobitného predpisu. Takýmto osobitným predpísom je zákon č. 283/2002 Z.z. o cestovných náhradách v znení neskorších predpisov.

Zamestnancovi patrí stravné za každý kalendárny deň pracovnej cesty za podmienok ustanovených  týmto zákonom.

Kolektívna zmluva zamestnávateľa dáva možnosť dohodnúť si použitie sociálneho fondu podľa potrieb zamestnancov. Príspevok na stravovanie zamestnancov zo sociálneho fondu sa poskytuje nad rozsah stanovený v Zákonníku práce(podľa ktorého zamestnávateľ prispieva z nákladových prostriedkov určenú sumu). Zvyšnú časť by mal hradiť zamestnanec. A práve na túto časť sa prispieva zo sociálneho fondu, čím sa znižuje podiel, ktorý na stravovanie poskytuje zamestnanec.

C.  Zvyšovanie kvalifikácie

V zmysle § 140 Zákonníka práce je účasť na ďalšom vzdelávaní, v ktorom má zamestnanec získať predpoklady ustanovené právnymi predpismi alebo splniť požiadavky nevyhnutné na riadny výkon práce dohodnuté v pracovnej zmluve, chápaná ako zvýšenie kvalifikácie.

Zamestnávateľ môže poskytovať zamestnancovi pracovné voľno a náhradu mzdy v sume jeho priemerného zárobku, najmä ak je predpokladané zvýšenie kvalifikácie v súlade s potrebou zamestnávateľa. V takomto prípade ide o daňovo uznateľný náklad.

V prípade, že zamestnanec študuje popri výkone práce v pracovnom pomere na vysokej škole, pričom takéto štúdium nemožno chápať ako zvýšenie kvalifikácie v súlade s potrebou zamestnávateľa, zamestnávateľ nie je povinný poskytnúť zamestnancovi pracovné voľno s náhradou mzdy v prípade prípravy a výkonu štátnych skúšok na vysokoškolskom štúdiu. Ak by aj napriek tomu poskytol zamestnávateľ zamestnancovi náhradu mzdy, bol by to daňovo neuznateľný náklad.

V zmysle § 155 Zákonníka práce môže zamestnávateľ so zamestnancom uzatvoriť dohodu, ktorou sa zamestnávateľ zaväzuje umožniť zamestnancovi zvýšenie kvalifikácie poskytovaním pracovného voľna, náhrady mzdy a úhrady ďalších nákladov spojených so štúdiom, a zamestnanec sa zaväzuje zotrvať po skončení štúdia u zamestnávateľa určitý čas v pracovnom pomere alebo mu uhradí náklady spojené so štúdiom, a to aj vtedy, keď zamestnanec skončí pracovný pomer pred skončením štúdia. Dohoda sa musí uzatvoriť písomne, inak je neplatná.

V zmysle § 155 ods. 5 Zákonníka práce sa náklady dosahujúce aspoň 3319,39 € týkajú prehlbovania kvalifikácie, nie jej zvyšovania.