Delené pracovné miesto
Delené pracovné miesto
Delené pracovné miesta nie sú voľbou pre všetkých zamestnancov. Nehodia sa spravidla v podnikoch priamo vo výrobe vyžadujúcej presný sústredený výkon a viac-menej ani tam, kde sa realizuje vysokokvalifikovaný výkon práce, prípadne prácu vykonávajú zamestnanci, do vzdelávania a vyškolenia ktorých podnik investoval.
Zamestnanci, ktorí nehľadajú stabilné zamestnanie alebo sa im nedarí také nájsť, a tí, u ktorých pretrvávajú ťažkosti pri udržaní stálych pracovných návykov z rôznych dôvodov, určite nie sú ideálni pre obsadenie pracovného miesta na plný úväzok. Delené pracovné miesta (skôr v administratíve alebo pri jednoduchších činnostiach ako vo výrobe) sú optimálne najmä pre ženy, ktoré po narodení dieťaťa nechcú nadlho vypadnúť z pracovného procesu a čerpať rodičovskú dovolenku v plnom rozsahu, pre študentov/študentky či starších zamestnancov. Matkám, prípadne aj otcom sa tak umožní zachovať práca a prehlbovať si pracovné zručnosti aj počas obdobia starostlivosti o malé dieťa.
Právna možnosť zamestnávať na jednom pracovnom mieste dvoch alebo viacerých zamestnancov bola do pracovného poriadku zavedená novelou Zákonníka práce, a to zákonom č. 257/2011 Z.z., ktorým sa mení a dopĺňa zákon č. 311/2001 Z.z. Zákonníka práce v znení neskorších predpisov a ktorým sa menia a dopĺňajú niektoré zákony. Jeho právna konštrukcia sa však vyznačuje niekoľkými spornými aspektmi a kvôli jej skvalitneniu si podľa nášho názoru časom vyžiada ďalšie legislatívne zásahy. Nepochybne, slovenský zákonodarca sa inšpiroval zahraničnými vzormi pracovného pomeru, v ktorom na jednom pracovnom mieste pracujú, resp. prácu v ktorom vykonávajú minimálne dvaja ľudia.
Vychádzajúc z ust. § 49 ZP delené pracovné miesto je také pracovné miesto, na ktorom si zamestnanci pracujúci na kratší pracovný čas sami organizujú priebeh práce tak z časového, ako aj obsahového hľadiska. Zamestnávateľ teda uzatvára dve alebo viac pracovných zmlúv (podľa počtu zamestnancov na delenom pracovnom mieste) a rovnaký počet dohôd o zaradení zamestnanca v pracovnom pomere na kratší pracovný čas na delené pracovné miesto (ďalej dohoda o zaradení). Obsahovou súčasťou dohody o zaradení, ktorá musí mať písomnú formu pod sankciou neplatnosti, je písomné oznámenie zamestnávateľa o pracovných podmienkach vzťahujúcich sa na delené pracovné miesto.
Z praktického hľadiska nie je vylúčené, že sa uzatvoria dva právne úkony, osobitne pracovná zmluva, ako aj dohoda o zaradení. Dohoda o zaradení však môže byť priamo obsahovou súčasťou pracovnej zmluvy. Je možná aj situácia, keď sa dohoda o zaradení uzatvára so zamestnancom, ktorý dosiaľ na pracovnom mieste už pracoval na plný pracovný úväzok, a zároveň s ďalším novým zamestnancom, ktorý do budúcna bude sním bude spolupracovať na delenom pracovnom mieste. V tom prípade sa musí zmeniť obsah dohodnutých pracovných podmienok zamestnanca dosiaľ pracujúceho na plný úväzok.V dohode o zmene pracovných podmienok (podľa ust. § 54 ZP) sa uvedie dohodnutá zmena dĺžky pracovného času na kratší, no zároveň sa v jej rámci môže uzatvoriť dohoda o zaradení zamestnanca na delené pracovné miesto. Prípadne dohoda o zaradení sa uzatvorí písomne samostatnou dohodou stojacou mimo rámca dohody o zmene pracovných podmienok. S ďalším zamestnancom, ktorý bude tiež pracovať na delenom pracovnom mieste, sa uzatvoria príslušné dohody v závislosti od toho, či u daného zamestnávateľa už dosiaľ pracuje, alebo to je novoprijatý zamestnanec. Dĺžka kratšieho pracovného času, t.j. časový rozsah pracovného úväzku, môže byť u oboch zamestnancov rovnaká, ale nie je vylúčený ani odlišný pracovný úväzok (u jedného kratší ako polovičný, u druhého dlhší ako polovičný).
Z praktických dôvodov v tomto článku uvádzame modelovú situáciu deleného pracovného miesta iba medzi dvomi zamestnancami. Zákonník práce konkrétne neustanovuje, že výkonom práce na delenom pracovnom mieste sa musí pokrývať ustanovený týždenný pracovný čas, teda, že sa musí vykryť plný pracovný čas pripadajúci na delené pracovné miesto. To môže znamenáť aj to, že zamestnávateľ bude chcieť medzi dvoch ľudí deliť pracovný čas, ktorý má byť v súhrne kratší ako ustanovený týždenný pracovný čas (kratší ako maximálny 40-hodinový). Ak by sa mal pracovný čas takto rozdeliť, s každým so zamestnancov by mal dohodnúť rozsah pracovného času nižší ako 20 hodín týždenne za predpokladu, že jeho dĺžka bude u oboch rovnaká. Nemožno teda vylúčiť, že jedno delené pracovné miesto bude zamestnávateľ ponúkať dvom zamestnancom s časovou dotáciou rozsahu pracovného času nižšou, než v akom pracujú ostatní zamestnanci vykonávajúci prácu v rozsahu ustanoveného pracovného času (ktorý je maximálne 40 hodín týždenne).
V rámci právnej konštrukcie deleného pracovného miesta sa od zamestnancov, s ktorými zamestnávateľ uzatvoril dohody o zaradení, očakáva, že sa medzi sebou dohodnú na rozvrhnutí pracovného času alebo pracovnej náplne.V opačnom prípade ich zamestnávateľ jednostranne určí sám. Zákon mu lehotu neustanovuje, ale z povahy veci vyplýva potreba určenia organizácie organizácia práce na delenom pracovnom mieste najneskôr spolu so začatím vykonávania pracovných činností na toto miesto sa sťahujúcimi.
Variabilita možnosti organizovať výkon práce je zrejmá. Spočíva v dohode medzi zamestnancami o tom, či si sami určia hranice svojich podielov denného alebo týždenného pracovného času alebo sa dohodnú na konkrétnom rozdelení pracovnej náplne pripadajúcej na delené pracovné miesto, prípadne skombinujú obe možnosti. Preferencia niektorej z nich sa odvíja od charakteru práce, od požadovaných pracovných procesov, ktoré sa majú vykonať, od kvalifikácie zamestnancov (pričom táto môže byť odlišná čo do získaného stupňa vzdelania ale aj odbornosti). Na nich sa ponecháva časová i obsahová organizácia výkonu práce, ku ktorej sa zaviazali vo svojich pracovných zmluvách.
Zamestnancom na delenom pracovnom mieste vzniká zákonná povinnosť navzájom sa zastúpiť v prípade prekážky v práci na strane jedného z nich. Tejto povinnosti sa môžu zbaviť iba preukázaním vážneho dôvodu na strane toho, kto má zastupovať. Ak vznikne potreba zastupovať, zamestnávateľ je povinný o tejto potrebe informovať druhého z dvojice zamestnancov (ak na jednom mieste pracujú dvaja). Tento má zastupovať svojho kolegu, ktorý nemôže pracovať z dôvodu vzniku prekážky v práci na jeho strane.
Pokiaľ by zamestnávateľ obsadil delené pracovné miesto napríklad dvomi ženami o ukončenej rodičovskej dovolenke s polovičným pracovným časom v oboch prípadoch, majú povinnosť sa zastúpiť, ak by jednej z nich napríklad ochorelo dieťa. Pri častej opakovanej podobnej situácii by však podiel výkonu práce oboch nebol vyvážený čo do jeho rozsahu. Zastupujúca zamestnankyňa by vykonávala prácu navyše v pracovnom čase zastupovanej kolegyne, ak sa dohodli na rozdelení pracovného času, alebo aj vo svojom pracovnom čase, ak by prácu stihla urobiť, prípadne ju dokončiť v dobe pripadajúcej na pracovný čas zastupovanej, ak sa vopred dohodli na rozvrhnutí pracovnej náplne.. Zákonník práce v rámci ust. § 49a nerieši otázku, ako posúdiť výkon práce počas zastupovania, ako a či vôbec ho odmeňovať. V prepojení na zákonné ustanovenia o odmeňovaní povinnosť zastupovania veľmi pripomína charakteristické črty práce nadčas nariadenej zamestnávateľom. Za prácu nadčas patrí zamestnancovi mzda a mzdové zvýhodnenie, pokiaľ sa nedohodne so zamestnávateľom, že miesto mzdového zvýhodnenia mu bude poskytnuté náhradné voľno (ust. § 121 ZP). Pri delenom pracovnom mieste však zákonodarca neuvažoval s odmeňovaním navyše toho zamestnanca, ktorý odpracuje väčší podiel pracovného času alebo odvedie väčší objem práce než ten, ktorého zastupuje.
Prekážky v práci na strane zamestnanca na delenom pracovnom mieste sa ospravedlnia, prípadne sa za ne poskytne náhrada mzdy podľa právneho režimu v piatej časti Zákonníka práce (ust. § 136 a nasl.). Zamestnávateľ je teda povinný v niektorých konkrétnych prípadoch poskytnúť zastupovanému náhradu mzdy, ale nemá zákonnú povinnosť odmeňovať zastupujúceho za výkon práce počas zastupovania druhého zamestnanca na delenom pracovnom mieste.
Problematickým sa javí povinnosť zastupovať, čiže právna povinnosť, ktorú nariaďuje samotný zákon, ktorý týmto spôsobom obišiel ustanovenia o nadčasovej práci, ktorú zamestnancom s kratším pracovným časom (čo situácia v prípade deleného pracovného miesta nepochybne je) zamestnávateľ nariadiť nesmie. Môže ju s nimi len dohodnúť.
Súčasťou charakteristických znakov vykonávanej práce na delenom pracovnom mieste je mzda, ktorú poberajú zamestnanci vo výške zodpovedajúcej dohodnutému kratšiemu pracovnému času.
Tak zamestnávateľ ako aj zamestnanec na delenom pracovnom mieste môže písomne vypovedať dohodu o zaradení. Právny úkon vypovedania dohody o zaradení má zákonom predpísanú písomnú formu, no bez sankcie neplatnosti v prípade, ak by bola výpoveď urobená ústne. Plynutie tejto lehoty sa spravuje podľa príslušných ustanovení Občianskeho zákonníka o plynutí lehôt, čo znamená, že ak posledný deň lehoty pripadne napr. na nedeľu alebo sviatok, lehota sa končí v nasledujúci pracovný deň. Uplynutím jednomesačnej výpovednej lehoty, počítanej odo dňa oznámenia vypovedania dohody, dohoda o zaradení zaniká. Účastníci sa však môžu dohodnúť aj inak a zánik dohody viazať na uplynutie kratšej alebo dlhšej ako mesačnej lehoty. Ak márne uplynie jednomesačná lehota na vypovedaní dohody o zaradení zamestnanca na delené pracovné miesto alebo iná dohodnutá lehota, dohoda je už nevypovedateľná. Každá zmena, teda aj snaha zamestnanca ukončiť prácu v režime deleného pracovného miesta, by mohla prebehnúť iba formou zmeny dohodnutého obsahu dohody, prípadne aj zmenou obsahu pracovnej zmluvy. Nie je vylúčená ani výpoveď zo strany zamestnanca v prípade, keď zamestnávateľ neprejaví ochotu sa na navrhovanej zmene dohody dohodnúť.
Inštitút deleného pracovného miesta si zrejme nájde svojich priaznivcov. Je naň kladená vyššia administratívna náročnosť, lebo zamestnávatelia uzatvárajú dve, prípadne viac pracovných zmlúv a dohôd o zaradení na delené pracovné miesto, vyplácajú mzdu, odhlasujú a prihlasujú viacerých zamestnancov namiesto jedného. Pozitívny aspekt spočíva v tom, že v časoch ekonomickej stagnácie, problémom či nižšej produkcie môžu obísť hromadné prepúšťanie a ponúknuť vytipované miesto viacerým zamestnancom, prípadne zachrániť kvalitných kmeňových zamestnancov pred prepúšťaním z dôvodu nedostatku práce. Delené pracovné miesta sú riešením aj pre postupný a plynulý prechod zo zamestnania do starobného dôchodku, kedy navyše možno kombinovať novoprijatého mladého a staršieho zamestnanca na jednom pracovnom mieste s cieľom uľahčiť výmenu generácií. Pridaná hodnota tohto pracovnoprávneho inštitútu spočíva aj v možnosti zladenia rodičovských či študijných povinností, potreby osobnej starostlivosti zamestnanca o ďalšiu naňho odkázanú osobu, a to s plnením jeho pracovných povinnosti a s jeho osobnou realizáciou sa v zamestnaní.